Estructuras y procesos organizacionales para la salud y el bienestar

Jul 23, 2023

BMC Public Health volumen 22, Número de artículo: 1624 (2022) Citar este artículo

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Detalles de métricas

Investigaciones anteriores sobre el bienestar de los empleados que han experimentado desventajas sociales y económicas y aquellos con condiciones de salud mental previas o existentes se han centrado principalmente en intervenciones programáticas. El propósito de esta investigación fue examinar cómo las estructuras y los procesos organizacionales (como las políticas y la cultura) influyen en el bienestar de los empleados de este tipo de antecedentes.

Un enfoque etnográfico de estudio de caso que incluyó un análisis cualitativo en profundidad de 93 entrevistas semiestructuradas de empleados, personal y gerentes, junto con la observación participante de cuatro empresas sociales que emplean a jóvenes.

Los datos revelaron que a los jóvenes se les brindó una combinación de capacitación, tareas laborales variadas, apoyo psicosocial y estímulo para cultivar relaciones entre pares y personal administrativo. Esto se habilitó a través de los siguientes elementos: estructura y espacio; financiación, financiación y orientación industrial; cultura organizacional; política y proceso; y fomentar las redes de servicios locales. Los hallazgos ilustran aún más cómo las estructuras organizacionales en estos lugares de trabajo promovieron un entorno laboral inclusivo en el que los participantes informaron una disminución de la ansiedad y la depresión, una mayor autoestima, una mayor confianza en sí mismos y una mayor actividad física.

La replicación de estos tipos de estructuras, procesos y cultura organizacionales requiere la consideración de perspectivas de sistemas complejos sobre la fidelidad de la implementación, lo que tiene implicaciones para la política, la práctica y la investigación futura.

Informes de revisión por pares

El empleo se considera uno de los determinantes clave de la salud y el bienestar [1] y se relaciona con otras condiciones sociales influyentes, como la educación, los ingresos, el estatus social y las circunstancias materiales. El desempleo está asociado con la pobreza, el aislamiento social y el empeoramiento de los resultados de salud mental [2, 3] y la exclusión del empleo decente limita la participación social y las oportunidades para el desarrollo de habilidades [4], lo que tiene múltiples efectos negativos en el estado económico y de salud de las personas y las comunidades. [5]. Una vía potencial para las oportunidades de empleo inclusivo es la empresa social (SE), o empresas que comercian para cumplir una misión social [6]. Las empresas sociales de integración laboral (o WISE, por sus siglas en inglés) tienen el objetivo social principal de crear oportunidades de empleo significativas o caminos hacia el empleo para las personas que están en desventaja en el mercado laboral abierto [7], en particular para las personas con discapacidades. Los académicos de SE han teorizado que los WISE pueden proporcionar un camino para abordar las desigualdades sociales y económicas que contribuyen a la enfermedad, a través de mecanismos como la creación de empleo y el aumento del acceso de las personas a los recursos económicos y sociales [7,8,9].

Un vacío actual en esta literatura es la comprensión de los procesos organizacionales, las estructuras y la cultura específicos del entorno laboral que apoyan o dificultan la salud y el bienestar [10]. Algunos académicos han argumentado que los lugares de trabajo que son inclusivos, es decir, aquellos que permiten a todos los empleados tener un sentido de pertenencia sin dejar de tener confianza para expresar la identidad individual relacionada con el origen étnico, el género, la sexualidad y otros dominios, respaldan la salud y el bienestar [ 11]. Sin embargo, falta investigación empírica sobre si los jóvenes de diversos orígenes y aquellos con problemas de salud mental diagnosticados pueden sentir una sensación de conexión y pertenencia en el lugar de trabajo y qué impacto tiene esto en su salud y bienestar. Incluso las empresas sociales, que están explícitamente preocupadas por promover la inclusión y el beneficio social, apenas comienzan a recibir atención de los investigadores sobre cómo promueven la salud y el bienestar entre las partes interesadas [10].

El objetivo de esta investigación fue abordar estos vacíos en la literatura mediante el análisis de las estrategias organizacionales que utilizan los WISE para apoyar la salud y el bienestar de los jóvenes que previamente han sido excluidos del mercado laboral. El enfoque en los jóvenes se debió a sus mayores tasas de desempleo y subempleo en relación con la población general [12], y donde existe la oportunidad de abordar los factores de riesgo que pueden tener un impacto positivo en la salud mental actual y futura [13]. La principal pregunta de investigación explorada en este documento fue: ¿Cuáles son las estructuras, los procesos y la cultura organizacionales que permiten a WISE emplear a jóvenes que han experimentado desventajas económicas y sociales y cómo estos elementos organizacionales impactan en la salud y el bienestar de estos? ¿gente joven? Este documento fue parte de un estudio más amplio que examina cómo las empresas sociales corrigen los determinantes sociales de las inequidades en salud entre los jóvenes.

El documento describirá investigaciones previas sobre los beneficios para la salud del empleo y dónde hay brechas en relación con la comprensión de cómo las estrategias organizacionales particulares promueven o dificultan el bienestar positivo entre los empleados. A través de un análisis cualitativo en profundidad de 93 entrevistas semiestructuradas y observaciones de notas de campo, los hallazgos muestran cómo los empleados percibieron una serie de cambios positivos en su salud mental y física que atribuyeron a ciertas estrategias organizacionales relacionadas con procesos, estructuras y cultura. El documento también presentará desafíos para futuras investigaciones y prácticas sobre cómo desarrollar y probar más los hallazgos presentados en este documento.

Si bien el empleo se considera un determinante social de la salud [14], existen resultados mixtos sobre si el empleo en sí mismo tiene un efecto positivo en la salud mental [15]. Esta relación entre el empleo y la salud mental varía según una serie de factores, como la seguridad laboral, la calidad del trabajo, el nivel de control de las tareas laborales y si se satisfacen las necesidades personales del individuo [16, 17]. Los modelos actuales de determinantes sociales de la salud no abordan este nivel de complejidad y, a menudo, presentan el empleo en sí mismo como un contribuyente positivo al bienestar donde la realidad es más matizada [14, 18]. La calidad y la naturaleza del empleo son particularmente importantes para los jóvenes (generalmente, clasificados entre 15 y 24 años) ya que los factores de riesgo y protección para la salud mental en este momento de la vida de alguien pueden tener un impacto sustancial en la salud y el bienestar futuros [19]. ].

Si bien la investigación aún está emergiendo, hay algunos trabajos que sugieren que las empresas sociales pueden brindar oportunidades de empleo y capacitación a personas previamente excluidas del mercado laboral y que hay algún beneficio para su salud mental y capital social [20, 21] . Ha habido poca investigación que examine los impactos para los jóvenes, aunque algunos estudios han encontrado que las intervenciones de empresas sociales pueden tener un efecto positivo en la salud mental de los jóvenes [22, 23]. Lo que actualmente falta en esta investigación son los factores organizativos específicos que influyen en estos beneficios para la salud [10, 24, 25] y las voces de los propios jóvenes con las perspectivas de los administradores y financiadores de empresas sociales que actualmente dominan la base de investigación [26, 27]. Uno de los mecanismos propuestos sobre cómo las empresas sociales permiten una salud mental positiva de los empleados es proporcionando un entorno laboral inclusivo [7,8,9].

Las empresas sociales de integración laboral proporcionan un tipo organizativo útil para explorar cómo las organizaciones pueden, a través del diseño de la estructura organizativa, los procesos y la cultura, promover la salud y el bienestar de las personas de entornos desfavorecidos [7]. Las empresas sociales son organizaciones en las que uno de los objetivos principales es promover el beneficio social o ambiental al mismo tiempo que se asegura que el negocio sea rentable [28]. Una revisión sistemática realizada por Roy et al. [9] encontraron algunas pruebas (aunque limitadas) de Australia, Canadá, Hong Kong y los EE. UU. de actividades de empresas sociales que tienen un impacto positivo en la salud y el bienestar. Específicamente, la participación en la empresa social mejoró la salud mental de las personas, la autosuficiencia/estima y los comportamientos saludables, redujo la estigmatización y construyó capital social. Los académicos están comenzando a explorar las características organizativas de la empresa social que les permiten lograr estos resultados de salud y bienestar [10, 29, 30].

Suchowerska et al. [10] teorizan que las organizaciones impactan la equidad en salud y el bienestar a través de dos procesos distintos. Los procesos de transformación, que están moldeados por el liderazgo, la cultura y la misión de las organizaciones, ejercen presión sobre las estructuras sociales y las instituciones que afianzan las desigualdades en salud. Los procesos transaccionales, que están conformados por los mecanismos relacionales, estructurales y de políticas de una organización, pueden cambiar más rápidamente la calidad de vida, el bienestar y la autoeficacia de las personas dentro de la organización. Esta perspectiva de toda la organización contrasta con investigaciones anteriores que han tendido a centrarse en cómo los programas específicos dentro de las organizaciones afectan la inclusión en el lugar de trabajo y, a su vez, la equidad en salud [10].

Los objetivos de esta investigación fueron examinar en mayor profundidad cómo la estructura, el funcionamiento y la cultura de una organización en sí misma influye en los resultados de salud y bienestar. Al hacerlo, la intención es iluminar las características centrales de las buenas prácticas de WISE que pueden explicar cómo un WISE logra un impacto social y de salud [31] y ofrecer sugerencias para futuras prácticas y políticas de bienestar en el lugar de trabajo basadas en estos hallazgos. Como un tema que ha recibido poco enfoque de investigación desde una perspectiva organizacional y un grupo de participantes que es más probable que se sienta privado de sus derechos, la investigación cualitativa se consideró importante para dar 'voz' a este grupo y explorar procesos y estrategias organizacionales en mayor profundidad [32 ,33,34]. La pregunta de investigación que guió este estudio fue: ¿Cuáles son las estructuras organizacionales, los procesos y la cultura que permiten a WISE emplear a jóvenes que han experimentado desventajas económicas y sociales y cómo impactan en su salud y bienestar?

Los datos presentados en este documento provienen de un proyecto de investigación de tres años financiado por el Australian Research Council a través de su Linkage Scheme. El proyecto se centró en los impactos en la salud y el bienestar de WISE australiano en jóvenes de 15 a 24 años que han experimentado algún tipo de desventaja relacionada con la educación y las oportunidades de empleo [13, 35]. Este grupo de edad experimenta tasas más altas de desempleo y tasas más bajas de participación en el mercado laboral en relación con los promedios de la población general [36].

Este estudio requirió la exploración de características específicas del diseño y la estructura del lugar de trabajo y cómo los jóvenes experimentaron estas características y el impacto percibido en su salud y bienestar. Para comprender y explorar este tipo particular de estructura del lugar de trabajo, era importante examinarlo in situ y comprender los factores contextuales críticos, los procesos sociales y la dinámica [37, 38]. Por lo tanto, un enfoque de estudio de caso era importante para facilitar la comprensión y proporcionar un límite alrededor del tema de investigación [37].

Los estudios de casos se seleccionaron con base en un enfoque de muestreo de casos paradigmáticos [39], que busca incluir ejemplos que demuestren características prototípicas de los fenómenos en cuestión. El paradigma que se explora es la interacción entre las operaciones de SE y la experiencia laboral y los resultados de salud para los jóvenes [14]. Los cuatro WISE seleccionados estaban ubicados en los estados australianos de Nueva Gales del Sur (NSW) o Victoria y operaban dentro o en áreas que experimentaban desventajas de ubicación, según lo definido por el índice SEIFA de la Oficina de Estadísticas de Australia [40]. Estos Estados fueron seleccionados porque tienen la mayor concentración de SE en Australia [6]. Cada uno de los WISE había estado en funcionamiento por más de cinco años y estaban bien establecidos con respecto a la cultura organizacional, la estructura y los procesos. La ubicación y la industria de cada estudio de caso fueron:

Caso A: Melbourne interior metropolitana, hospitalidad

Caso B: Inner-South Sydney, tecnología de la información y electrónica

Caso C: Gran Melbourne, Construcción

Caso D: Costa sur de Nueva Gales del Sur, agricultura y gestión de residuos

Los jóvenes que participaron en la capacitación o trabajaron en WISE tenían antecedentes diversos. Tres de las organizaciones habían logrado involucrar a refugiados e inmigrantes en sus programas, y todas las organizaciones involucraron a jóvenes con problemas de salud mental. Uno de los WISE reclutó participantes directamente de las escuelas locales, mientras que los otros también incluyeron a jóvenes que habían egresado de la escuela. Dado que el problema de investigación que se examina requiere un análisis rico de los factores organizacionales y sus efectos, se utilizaron métodos de recolección de datos etnográficos. La investigación etnográfica permite a los investigadores relacionarse con los participantes en sus entornos naturales y, de acuerdo con un enfoque realista, comprender qué funciona para quién y en qué condiciones. Este enfoque puede desarrollar percepciones valiosas a través de una "descripción densa" [41] y ayudar a revelar los efectos de la práctica tanto previstos como no previstos [42]. Esto es consistente con los llamados de los académicos institucionales y de salud pública para comprender los efectos organizacionales en la "cara de carbón" de la práctica [42, 43] y para una investigación más cualitativa para explorar en profundidad cómo los procesos y las dinámicas organizacionales son experimentados por los empleados [32] .

Por lo tanto, se emprendieron una variedad de métodos consistentes con un enfoque etnográfico, que incluyen: talleres iniciales con el personal y los directores sobre su percepción de los procesos y resultados organizacionales; 93 entrevistas semiestructuradas con jóvenes, gerentes de WISE, financiadores de WISE y organizaciones externas que fueron el componente clave de la recopilación de datos [44]; hasta tres semanas de observación participante dentro de cada WISE; recopilación de documentos organizativos; y concluir talleres de participación para compartir y dar sentido a los hallazgos. Para garantizar el rigor de la investigación cualitativa, cada uno de los pasos del proceso de muestreo, los procesos de recopilación de datos y la secuenciación del análisis se explican de acuerdo con las guías y recomendaciones de mejores prácticas [33]. Todos los participantes dieron su consentimiento informado y el estudio fue aprobado por el comité de ética de investigación humana de la Universidad Tecnológica de Swinburne.

El equipo de investigación facilitó un taller de Teoría del Cambio de 90 minutos con el personal y los gerentes de cada empresa social. El propósito de los talleres fue: (a) identificar cómo las organizaciones de estudio de caso generaron impacto social y valor mediante la revisión de su Teoría de Cambio organizacional; y (b) revisar la Teoría del Cambio de las organizaciones para guiar la medición del impacto social, probar los supuestos y apoyar las actividades de planificación estratégica. Estos talleres brindaron al personal y los gerentes de WISE (los jóvenes no participaron en estos talleres) la oportunidad de reflexionar sobre su comprensión de los objetivos y metas organizacionales, y también ayudaron a los investigadores a refinar las preguntas de investigación para el estudio de caso específico. Los talleres fueron grabados y se tomaron actas. Ayudaron a dar forma a los programas de entrevistas específicos para los grupos de participantes y dieron forma a las observaciones de las notas de campo, pero no se incluyeron como parte de los datos codificados.

Se realizaron noventa y tres entrevistas semiestructuradas con los participantes para comprender si el entorno laboral de WISE apoyaba su salud y bienestar y cómo lo hacía. Se utilizaron entrevistas semiestructuradas para garantizar la coherencia entre las entrevistas y el cumplimiento de las áreas de interés, al mismo tiempo que permitían la flexibilidad suficiente para que el participante respondiera [45]. Las preguntas para los jóvenes incluyeron la experiencia general, qué habilidades desarrollaron, qué pensaron de los diferentes roles, qué pensaron del apoyo, si notaron algún beneficio para su salud y bienestar o algún resultado negativo, y cómo experimentaron el entorno social del lugar de trabajo. Las preguntas de la entrevista para el personal y otras partes interesadas fueron similares, aunque se les pidió que reflexionaran sobre sus percepciones de los beneficios y desafíos para los jóvenes, la medida en que las estructuras y los procesos organizacionales apoyaban a estos jóvenes y las áreas que requerían cambios y mejoras organizacionales. Las entrevistas fueron grabadas en audio.

Todos los miembros de cada organización de estudio de caso (jóvenes que recibieron servicios, gerentes y empleados de WISE) fueron invitados a participar en el estudio a través de un correo electrónico grupal enviado por contactos internos. Por lo tanto, se utilizó una muestra de conveniencia, ya que los participantes fueron aquellos que se ofrecieron como voluntarios para participar en el estudio. Se identificaron participantes adicionales utilizando una técnica de muestreo de bola de nieve en la que, al final de cada entrevista, se les pidió a los participantes que recomendaran a otros participantes potenciales [46]. En general, la muestra estuvo compuesta por 27 jóvenes, 12 gerentes, 7 socios, 19 miembros del personal, 15 representantes de organizaciones externas y financiadores, 7 miembros de la junta y 6 miembros del personal ejecutivo.

Otra estrategia clave de recopilación de datos fue la observación participante dentro de cuatro organizaciones de estudio de caso, que duró un promedio de 13 días hábiles para cada organización de estudio de caso. Debido a la naturaleza de las actividades in situ, los investigadores se limitaron a solo 3,5 días de observación participante en uno de los estudios de caso. Los investigadores observaron una variedad de actividades, incluidos programas de capacitación/trabajo y reuniones de directorio, y registraron notas de sus experiencias. Para cada organización, se asignó el mismo investigador para todo el período de observación. Se escribieron notas de campo detalladas al final de cada día en forma de un registro de diario centrado en las estructuras y procesos organizacionales que involucraban a los jóvenes (o no, según el caso) y cualquier observación sobre las relaciones sociales entre los jóvenes y los jóvenes. entre los jóvenes y el personal y los gerentes (que es tanto capital social vinculante como puente) [44, 47]. Las notas de campo se enfocaron en: los roles del personal, el uso del espacio, las actividades realizadas y las experiencias de los participantes, y la atmósfera del WISE. Las notas proporcionaron un registro de: las funciones de los miembros clave del personal, la disposición espacial del WISE, las formas en que el personal y los participantes interactuaron con los espacios y cuándo, el uso de espacios y objetos para capacitación/trabajo/otros fines, fotografías de los WISE (salas utilizadas, herramientas de capacitación), interacciones de los investigadores con los miembros del personal y los participantes, los eventos clave del día descritos por el personal y los participantes, las respuestas del personal y los participantes a la capacitación y el trabajo durante el día, las reflexiones de los investigadores sobre la atmósfera del WISE y normas culturales de los SABIOS.

Los datos de las entrevistas y las notas de campo se codificaron en NVivo 11 utilizando una codificación abierta, axial y selectiva [48]. Todas las fuentes de datos se incluyeron en este proceso de codificación, incluidos los datos de las entrevistas, los datos del taller y las notas de campo. Para aumentar la confianza de que los hallazgos reflejaban con precisión las opiniones de los participantes, se utilizaron enfoques de triangulación: triangulación de métodos y fuentes de datos (usando más de un método y fuente de datos); y triangulación de investigadores (dos o más investigadores involucrados en la codificación) [49].

Los autores PC y RS emprendieron el proceso de una codificación abierta inductiva que implicó los siguientes pasos: leer los datos línea por línea y separarlos en partes; buscando áreas de similitud y diferencia entre las partes de los datos; y la creación de grupos temáticos basados ​​en los datos [50]. Uno de los investigadores había estado involucrado en observaciones de notas de campo y el otro investigador no había estado involucrado en la observación, esto ayudó a equilibrar el conocimiento íntimo del contexto y cierta distancia de investigación [44, 47]. Estos temas se discutieron luego como un equipo de investigación y se llegó a un acuerdo sobre el conjunto preliminar de temas. El siguiente paso fue realizar una codificación axial donde los autores PC y RS agruparon diferentes segmentos temáticos y se desarrollaron temas más amplios relacionados con las preguntas de investigación. Esto corresponde a un segundo nivel de análisis del enfoque metodológico de Gioia et al. [44], cuyo objetivo era explorar las estructuras y procesos organizacionales que estaban en funcionamiento.

Luego, estos temas se probaron a través de una serie de controles complementarios para fortalecer la credibilidad y la integridad de los hallazgos [33]. Esto implicó una segunda ronda de talleres de 90 minutos con el personal y los gerentes de cada uno de los WISE participantes donde se presentaron los hallazgos emergentes y se discutieron los temas. El propósito de estos talleres fue brindar a las organizaciones información sobre los primeros hallazgos y buscar comentarios sobre cómo dirigir el análisis futuro. Se produjo una serie de informes de estudios de casos para cada organización como parte de este proceso y una serie de presentaciones gráficas para ilustrar los hallazgos que se discutieron con los miembros de WISE.

Por último, se llevó a cabo un proceso de codificación selectiva [48] con los autores AJ y PC codificando los datos sobre cómo los temas/conceptos relacionados con las estrategias organizacionales (desarrollados en el estado 2) se relacionaban con los resultados de salud y bienestar percibidos. Los conceptos relacionados con la forma en que las características organizacionales podrían afectar los resultados de salud y bienestar descritos en un artículo teórico anterior guiaron este análisis [10]. Siguiendo un enfoque de investigación abductivo [51], el análisis se centró en las percepciones de los participantes sobre cómo los procesos y estructuras organizacionales estaban influyendo en los resultados de salud y bienestar.

Los hallazgos están estructurados de acuerdo con la pregunta de investigación de las características organizacionales que permitieron que WISE impactara en la salud y el bienestar. El análisis de datos reveló las siguientes características organizacionales que son importantes para influir en la salud y el bienestar: estructura y espacio; financiación, financiación y orientación industrial; cultura organizacional; política y proceso; y el fomento de las redes de servicios locales.

Había una variedad de estructuras organizativas a través de las cuales se producía el apoyo psicosocial y el desarrollo de habilidades. El equipo de programas para jóvenes en uno de los casos proporcionó una estructura organizativa para el apoyo psicosocial. En otros casos en los que no se contó con un equipo en sí, este apoyo se brindó de manera diferente a través de políticas y procesos que se tratarán más adelante.

Los participantes de todas las organizaciones de casos informaron una estrategia deliberada de ampliar las habilidades de los jóvenes y hacer que se enfrenten a nuevas situaciones, incluido el desarrollo de nuevas habilidades laborales, el cambio periódico de equipos y lugares de trabajo y la participación en diversos roles de cara al cliente, para aumentar su confianza en sí mismos. Se consideró importante para el desarrollo de sus habilidades y su autoestima poder desempeñar una variedad de roles diferentes en diferentes sitios. Los jóvenes y el personal se sintieron respetados y valorados en el lugar de trabajo y en el entorno de formación:

… Tenía mucho miedo, así que cuando comencé con [WISE] me apoyaron mucho, me ayudaron mucho, así que me siento seguro, siento que, cómo decirlo en algún momento cuando necesito apoyo … especialmente para algo que funciona aquí al principio. no sabia mucho como hacerlo asi que si hacia algo mal asi que ellos... me explican claramente. Entonces me muestran, no solo me explican, me muestran cómo hacerlo, así es como comencé a sentirme seguro y empiezo a mejorar en otros, como que sé cómo hacer otras cosas y también después de eso cuando solicito un trabajo. … así es como empiezo a construir mi confianza. (Caso D, Joven 10)

Creo que lo más importante es cuando terminamos los primeros contenedores y estoy parado allí, '¡Podemos hacerlo de verdad! ¡Hemos hecho todo esto! Así que estaba orgulloso. ¡Puedo hacerlo! Entonces me da confianza. (Caso C, Joven 4)

El constante reconocimiento y elogio por el desarrollo de habilidades se consideró fundamental para el desarrollo de la confianza en uno mismo y la autoestima.

El diseño espacial de los casos WISE tuvo un impacto positivo en la sensación de bienestar de los jóvenes. Cada uno de los WISE usó el espacio de manera diferente para atender las diferentes necesidades de salud mental de los jóvenes. Hubo un estudio de caso que tenía una cantidad significativa de espacio verde que se señaló como beneficioso para el bienestar:

Cuando estoy en casa el ambiente es muy diferente. Es mucho más estresante, mucho más trabajo. Todo es "Ve, ve, ve, ve, ve". Cuando vine aquí para hacer trabajo voluntario, fue ven aquí, relájate, trabaja. Esta calmado. Oyes pájaros. Siempre estás rodeado de naturaleza, así que es simplemente increíble. (Caso D, Joven 6)

Todas las organizaciones de casos incluyeron una serie de áreas ocultas y habitaciones menos utilizadas que pueden ayudar a reducir los niveles de estrés al proporcionar un lugar para la tranquilidad y la soledad cuando sea necesario. Las áreas designadas, como salas de descanso o salas de juegos, crearon un espacio más informal para que los jóvenes interactúen. Había una sensación de que la socialización era un elemento clave del entorno laboral y educativo y esto se fomentaba activamente como un medio para desarrollar la confianza en sí mismos en los jóvenes. El sentido de pertenencia y tener una comunidad con la que conectarse se consideró beneficioso para las personas autistas o aquellas con experiencia previa de aislamiento social; y también, para personas que experimentan depresión, ansiedad y soledad en general. Estas citas reflejaron un sentimiento común entre las diferentes organizaciones y jóvenes que fueron entrevistados:

Algo trágico sucedió en 2013 y algo así como que estaba pasando por una depresión y todo eso, así que eso me hizo retroceder mucho con las cosas de la carrera... Entré en una depresión grave... algunos lugares en los que he trabajado he tenido como el mejor jefe de todos, pero en algunos lugares en los que he tenido gente para la que simplemente no quiero trabajar y ayudar. Pero aquí es como, definitivamente está allá arriba. No he conocido a una sola persona aquí que no me haya gustado o con la que no me haya llevado bien todavía. Todos son geniales y agradables. Ellos responderán cualquier pregunta que tengas. No te harán sentir mal por hacer preguntas. Realmente solidario y motivado para ayudarte y aprender. (Caso B, Joven 9)

Sufro de ansiedad severa y tengo un poco de depresión profunda. Pero desde que estoy aquí, eso se ha ido. Creo que es asombroso. He venido aquí y ahora tengo este papel en el que quiero estar en el trabajo, estoy feliz de estar en el trabajo... Me siento apoyada aquí. Puedo venir aquí y puedo tener mis pequeñas charlas con la gente. (Caso D, Joven 1)

Sentir esa sensación de conexión con otras personas fue uno de los factores clave que las personas sintieron que era responsable de mejorar su salud mental y reducir los sentimientos de ansiedad y depresión.

Brindar estas oportunidades de trabajo y capacitación dentro de un entorno flexible fue posible gracias a una combinación de fuentes de ingresos. Esto incluyó ofertas de productos comerciales, inversiones internas a través de su organización matriz y/o financiamiento de subvenciones a través de socios filantrópicos y/o gubernamentales. Esto fue visto como un desafío constante en la operación de este tipo de modelo organizacional:

'El acceso a la financiación es mi desafío constante siempre. Los desafíos de tratar de escalar estas cosas y obtener acceso al tipo correcto de capital... el mercado es demasiado embrionario para tener las cosas en su lugar que necesita para poder acceder al capital en el momento adecuado'. (Liderazgo, Caso A)

La sustentabilidad de las organizaciones dependía en gran parte de alinearse dentro de una industria que apoyara este tipo de negocio y fuera comercialmente competitiva. Uno de los enfoques clave fue alinear los objetivos sociales de WISE con la industria elegida para garantizar que hubiera oportunidades de empleo en esa industria en esa región para los jóvenes. Sin embargo, hubo algunas preocupaciones por parte del personal de que la cultura y las normas de género de la industria en la que operaban dos de los estudios de caso pueden no ser adecuadas para los jóvenes involucrados en WISE.

Entrevistador: la gente escribe sobre la hospitalidad como una industria bastante dominada por hombres. Y esto no es específico para la empresa social, sino más para la hospitalidad en general. ¿Cuál es tu opinión sobre eso?

Participantes: … Creo que este es definitivamente uno de los principales lugares de trabajo donde veo un poco más de igualdad de género, pero en todos los demás lugares en los que he trabajado diría que en un 80 % predominan los hombres. (Caso A, Joven 11)

También se observó en uno de los estudios de caso que las normas de la industria en torno al tabaquismo eran un punto de conexión entre los jóvenes y el personal, lo que era una preocupación desde la perspectiva de la salud. Como nos dijo un miembro del personal:

… no tenemos un área que separe a los estudiantes del personal. Entonces, todos fumamos, pero la cuestión es que solo tenemos un área para fumadores, lo que significa que estás afuera fumando y todos los estudiantes están fumando. (Caso D, personal del programa 2)

Además del impacto negativo de fumar, las opciones de alimentos saludables accesibles fueron un desafío en algunas industrias debido a la ubicación del lugar de trabajo. En algunos entornos industriales no había opciones de alimentos saludables disponibles.

Un punto de consistencia entre los estudios de casos fue que el reconocimiento de la diversidad fue importante para los WISE, lo que puede ser atípico de las normas de la industria:

[La organización] es como una comunidad, porque al principio, cuando empezamos, los compañeros de clase que teníamos eran todos de diferentes grupos étnicos, como de diferentes comunidades, diferentes personas, como las personas que venían de la escuela. o estaban drogados y esas cosas, están discapacitados o algo así. Te estás involucrando con un montón de gente, ya sabes, diferentes tipos de gente. (Caso C, Joven 8)

Hubo un fuerte reconocimiento de la diversidad y, como se detalla temáticamente, un fuerte deseo de validar las diferencias de las personas. A partir de las notas de campo registradas, esto se observó a través de fuertes señales visuales, incluidos carteles, perfiles de personal de diversidad visible alrededor de los WISE; uso de simbolismo icónico, como los colores del orgullo, en el diseño del lugar de trabajo; y la integración intencionada de materiales de salud y seguridad organizacionales visuales, textuales y auditivos para apoyar a los participantes de todas las capacidades y diversidad lingüística. Si bien esto sin duda se consideró valioso desde la perspectiva tanto del personal como de los jóvenes, una preocupación constante fue que creó una expectativa poco realista de las realidades de los lugares de trabajo "normales":

Brindamos un entorno aquí que es realmente raro en el que las personas simplemente reciben apoyo sin importar cuál sea su identidad, cuál sea su historial. Es un entorno de mucho apoyo que, a su vez, tiene sus propias consecuencias no deseadas en el futuro cuando se trata de devolverlos al mundo real. (Caso A, Liderazgo)

Esto destaca la necesidad de una reforma y un cambio más amplios en el lugar de trabajo para garantizar que la inclusión en el lugar de trabajo sea más común.

La cultura organizacional se refiere a las creencias y valores compartidos que influyen en las interacciones y prácticas de relación dentro de una organización. Quedó muy claro en las entrevistas que esta sensación de sentirse cómodo y poder ser uno mismo era muy importante para el personal y los jóvenes de las organizaciones de casos. Hubo un fuerte enfoque en que las personas se sintieran seguras para revelar cualquier condición de salud mental. En términos de autenticidad, las personas se sintieron cómodas siendo abiertas sobre sus desafíos de salud mental y se sintieron apoyadas para hacerlo.

Sí, y esté seguro, siéntase seguro, apoyado y nutrido y sepa si hay equipaje y muchas veces lo hay, que se puede dejar en la puerta y simplemente entrar y tener esa mente abierta y libre y no ser juzgado o responsable por demasiado, que posiblemente sería destacado por en la comunidad. (Caso D, personal del programa 1)

En todas las organizaciones había una fuerte cultura de concientización y apoyo a la salud mental. El personal desafió el estigma en torno a la salud mental que muchos jóvenes encontraron en otros lugares de trabajo y entornos educativos, centrándose en enfoques basados ​​en fortalezas. En uno de los WISE se realizaron tareas y talleres específicos sobre la aceptación de las diferencias y la inclusión, en todos los demás casos estos temas se observaron en la operación y acciones del personal. El mensaje que los jóvenes encontraron en todos los estudios de casos es que todos enfrentan diferentes desafíos de salud mental, familia y antecedentes y este es un lugar donde puedes ser tú mismo. Esto crea un ambiente seguro en el que los jóvenes pueden sentirse apoyados para participar en entornos grupales donde se normalizan diferentes estilos de aprendizaje y formas de ser. Este nivel de aceptación se fomentó en todas las organizaciones y se hizo explícito a los nuevos participantes:

Los menciono y les presento a [Nombre], [Nombre] ¿Qué haces? Cierto, y particularmente las señoritas en [nuestro programa de entrenamiento]… sus oídos se aguzan. Porque pueden ver a esta jovencita haciendo toda esta magnífica soldadura de alta precisión y reemplazo de componentes, y los observas y ves que sus ojos miran fijamente... Digo [Nombre], ¿qué estabas haciendo hace cinco o seis años, y ella les dice: se llama a sí misma alcohólica, lo fuera o no, tenía problemas con el alcohol y esas cosas. Luchó con su madre, no vio a su padre, sin trabajo, sin perspectivas, y ahí es cuando cae el centavo. (Caso B, Gerente 2)

Esta autenticidad fue valorada en toda la jerarquía de las organizaciones de casos. El personal superior se centró en proporcionar un entorno seguro para los jóvenes en el que pudieran decir lo que pensaban y ser abiertos sobre los desafíos que enfrentaban. El enfoque más común empleado fue el de "controlarse" regularmente:

Ha habido momentos aquí antes en los que la gente dice: '[Nombre], ¿estás bien hoy?' Al igual que [el personal de liderazgo], la semana pasada me dijo: '¿Estás bien hoy?' Estoy como, 'Sí, ¿por qué es eso?' Y ella dice: 'No eres tan feliz, burbujeante, como si quisieras estar aquí, no digo que no quieras estar aquí, pero ¿estás seguro de que estás bien?' … Ella definitivamente notó [una diferencia]. Y yo estoy como, 'Sí, me veo bien'. Solo estoy un poco, [miembro del personal] se va, y estoy pensando mucho'. Ella dice: 'Sí, simplemente no eres tan brillante y burbujeante', y yo digo: 'Lo siento. No pretendo ser así. Y realmente me sacó de eso. (Caso D, Joven 1)

Los jóvenes entrevistados indicaron que se sentían confiados para expresar sus problemas de salud mental y se sentían seguros con el enfoque adoptado por el personal. Se reconoció la empatía brindada y los jóvenes sintieron claramente una fuerte sensación de conexión y seguridad en el lugar de trabajo. Este nivel de compañerismo y aceptación de los jóvenes fue algo que los jóvenes realmente valoraron.

Lo mantiene involucrado: involucrarse con una comunidad o involucrarse en el trabajo, el trabajo en equipo o en el trabajo visual. (Caso C, Joven 8)

Sí, solo para que nos respalden todo el tiempo, me siento realmente apoyado. (Caso A, Joven 3)

La cultura organizacional también se reflejó en el gobierno organizacional donde en todos los directorios se requería un equilibrio entre las metas sociales y las metas financieras:

“Creo que la belleza y una de las razones por las que realmente disfruto estar involucrado en [la Junta] es que siento que ese equilibrio está bastante bien administrado. La armonía entre garantizar que no dejamos piedra sin remover en torno a la rentabilidad de los negocios y recordar por qué estamos allí en primer lugar y garantizar también la efectividad de los programas sociales'. (Director, Caso A)

En ninguno de los casos, los WISE eran jóvenes involucrados en los procesos de gobierno dado el modelo de lugar de trabajo de transición en el que la mayoría de los jóvenes no estaban allí como empleados a largo plazo. Sin embargo, hubo evidencia de que a los jóvenes se les otorgaba más autoridad y roles de liderazgo en su organización, lo que les permitía tener algún tipo de influencia entre sus pares y, para algunos, un rol de supervisión más directo. Esto ayudó a desarrollar su autoeficacia y nuevamente contribuyó a una mejor sensación de bienestar:

En cuanto a las habilidades, definitivamente descubrí que me he vuelto más asertivo... Todo el enlace que necesitas hacer. También liderazgo, no solo de otras personas, sino de uno mismo. El autoliderazgo es definitivamente una cosa real. Todo es parte de la motivación, de la iniciativa. Y además del liderazgo, son habilidades de trabajo en equipo y habilidades de comunicación. (Caso D, Joven 1)

Me ayudó con muchas cosas. Me ayudó con el trabajo. Me ayudó con una especie de cosas sociales. Me ayudó a desestresarme. Trabaje con diferentes personas que nunca han trabajado antes, siendo más, cómo decirlo, más un modelo a seguir. (Caso D, Joven 6)

La confianza en uno mismo y la mejora en el bienestar mental al asumir un rol de liderazgo y tutoría fue un reflejo común tanto del personal como de los jóvenes entrevistados. Para el personal permanente, se brindaron algunas oportunidades para obtener experiencia de tipo gerencial. Una vez más, esto se vinculó con un mayor sentido de confianza y autoestima y redujo los niveles de ansiedad de los participantes cuando se enfrentaban a situaciones nuevas, como oportunidades de liderazgo.

Todos los WISE de los estudios de caso tenían procesos y políticas implementados para respaldar las operaciones comerciales y el bienestar del personal y de los participantes. Algunas de las políticas clave relacionadas con acomodar arreglos de trabajo flexibles para adaptarse a los empleados y brindar oportunidades para aprender a través de errores dentro de ciertos límites de expectativas, como se captura en las siguientes notas de campo:

Se aplican las reglas del trabajo... Pero si no puedes conseguir transporte para ir al trabajo, hay alternativas para ayudarte (trabajador de apoyo a la juventud); si tiene un conflicto con alguien, hay personas que pueden ayudarlo a resolver esto (Asistente de entrenadores); si hace algo mal con el equipo, será amonestado, pero esto no se tomará en su contra (Entrenador). En cada uno de estos casos, la respuesta del personal asegura la participación del estudiante. Esta es la red interna que existe para apoyar la participación de los estudiantes en el programa. (Notas de campo del investigador)

Proporcionar condiciones de trabajo flexibles fue uno de los procesos clave identificados en las organizaciones. Este joven reflexionó sobre cómo se les ofreció la oportunidad de tomarse un tiempo libre después de un chat de "registro" con un miembro del personal:

Por ejemplo, el lunes, sabiendo que otro miembro del personal se iría esa semana, y yo dije, no quiero que se vayan. Yo estaba un poco en mi cabeza demasiado. Y yo estaba como, genial, es como [nombre de la organización anterior] de nuevo. Y empecé a tener un poco de ansiedad. Y mi manager dijo: 'Hoy estás muy ansioso. No he visto esto en ti desde [nombre de la organización anterior]'. Y yo digo, 'Sí, es todo lo que sucede en este momento'. Ella dice: '¿Necesitas ir a casa?' Estoy como, 'No, estoy bien'. Y creo que estar aquí, realmente me ayuda. (Caso D, Joven 1)

Nuevamente, esto se relaciona con sentirse seguro en el lugar de trabajo para compartir sentimientos e inquietudes y sentirse validado para hacerlo. Para otros jóvenes, un fuerte sentido de la estructura fue útil para su salud mental y bienestar:

Entrar en una rutina también puede ayudarlo a entrar en una rutina para mejorar su salud física. (Caso A, Joven 6)

Antes de venir a este curso, estaba bastante deprimido... Porque seguía siendo golpeado, estaba como rindiéndome. Definitivamente me siento mentalmente más saludable simplemente viniendo aquí todos los días y siendo puntual, teniendo una rutina. (Caso B, Joven, 9)

Otro reflejo común fue el alto grado de tolerancia para cometer errores evidentes en todos los casos WISE, que era una característica de la Cultura y las Políticas y Procesos de las organizaciones. Debido a esto, los participantes informaron que se sentían seguros probando nuevos enfoques y expresando diferentes ideas. Esto fue particularmente importante para aquellos participantes que se identificaron como neurodiversos, ya que inherente a su neurodiversidad era que veían el mundo de manera diferente y, por lo tanto, tenían diferentes ideas y necesidades de apoyo. Por lo tanto, sentirse seguros para expresar sus ideas y aprender de los errores fue un factor importante para que sintieran un estado de bienestar positivo y redujeran su ansiedad y depresión:

[El SABIO] ha sido muy indulgente con mis errores provocados por la ansiedad. Cometo errores bastante consistentes. Es bueno tener una especie de carrera de práctica. (Caso A, Joven 2)

Un alto grado de tolerancia a los errores también proporcionó a los jóvenes la confianza de que podían probar y desarrollar nuevas habilidades. Algunos participantes expresaron que se sentían valorados por su contribución, a pesar de sus problemas de salud mental y sus dudas. Un participante expresó cómo el personal pudo responder a los cambios en sus necesidades de salud mental brindándole apoyo y aliento y esto tuvo un impacto positivo en su confianza en sí mismo:

… El final de mi primer turno de prueba… [Nombre], que me estaba supervisando en ese momento. Me preocupaba que no me fuera muy bien, que era un poco más lento que los demás y que no podía orientarme. Vino y me tranquilizó y me dijo que en realidad todos le habían dicho que lo estaba haciendo muy bien. Fue realmente bueno escuchar eso y salí de allí sintiéndome muy orgulloso de mí mismo. (Caso A, Joven 1)

Una de las funciones importantes que desempeñaron los gerentes y el personal de WISE para apoyar a los jóvenes fue desarrollar relaciones con los servicios y empleadores locales y, en ocasiones, actuar como intermediarios dentro de esas redes para ayudar a los jóvenes a hacer la transición hacia oportunidades laborales abiertas:

'Recibo llamadas telefónicas constantes con [WISE Manager], por lo que ha sido interesante y desafiante y, para ser honesto, ha consumido mucho tiempo. Pero creo que tenemos una buena relación de trabajo. . . podemos comunicarnos y. . . contarnos unos a otros . . lo que funciona bien, lo que no funciona tan bien'. (Empleador local y organización socia de WISE, Caso D)

Todos los WISE desempeñaron algún papel en la facilitación de referencias a proveedores de apoyo de educación, vivienda y asistencia social según cada caso. Dos de los casos de WISE tenían un programa de apoyo estructurado para ayudar a los jóvenes a encontrar trabajo y en un WISE, tenían personal que asistía a la inducción en el nuevo lugar de trabajo con jóvenes, lo que era una fuente de apoyo social y emocional. Por el contrario, uno de los estudios de caso había dedicado mucho tiempo y esfuerzo a establecer relaciones industriales para apoyar las vías de empleo, pero en esta etapa estaba luchando por ver los resultados de estos esfuerzos:

Lograr que pasen el Cert II no es el resultado. Es solo un resultado y es otro pilar para ayudarlos a seguir adelante y lograr más cosas... Por lo tanto, ¿cuáles son las otras redes de apoyo que necesita a su alrededor? … No es algo que podamos hacer por nuestra cuenta. Necesitamos alianzas comerciales para poder lograrlo y es conseguir esa narración y esa comunicación para obtener el apoyo de los socios comerciales. Ahí es cuando realmente seremos capaces de lograr realmente lo que estamos buscando. (Caso D, Liderazgo)

La percepción de los jóvenes y el personal fue que su salud y bienestar habían mejorado, particularmente con respecto a una mejor autoestima y confianza, reducción de la ansiedad y la depresión, y aumento de la conexión social. El diseño intencional de los WISE para crear oportunidades inclusivas de trabajo y capacitación junto con oportunidades de redes sociales es consistente con investigaciones anteriores [7, 52, 53, 54]. Los hallazgos presentados en este documento amplían esta investigación al explorar las características organizacionales que permiten estas oportunidades y beneficios para la salud [10]. Estos incluyen: estructuras organizativas deliberadas en torno a las funciones de apoyo del personal; provisión de diferentes espacios físicos para apoyar la salud mental; una cultura organizacional flexible y de apoyo que también se refleja en las políticas y procesos (como dejar las expectativas para la salud mental); diseño de negocios que permite desarrollar una variedad de habilidades y aceptar aprender de los errores; y oportunidades de creación de redes para ayudar en la transición laboral. Los hallazgos sugieren que el diseño organizacional y la configuración del espacio influyen en los resultados de salud y bienestar y no solo en tener un empleo en sí mismo [55, 56].

Un factor digno de mención fue la importancia de un lugar de trabajo que tolere los errores, lo que hizo que los jóvenes se sintieran seguros para probar nuevas actividades y experiencias, incluso si no estaban seguros de su nivel de capacidad. Esto respalda investigaciones previas que destacan la importancia de la tolerancia a los errores en el desarrollo de la seguridad psicológica [57,58,59] y se relaciona con el apoyo organizacional percibido (POS) donde los empleados sienten que la organización se preocupa por su bienestar, que es fundamental para el bienestar de los empleados. bienestar [60, 61].

Uno de los propósitos principales de las organizaciones que estudiamos parecía ser proporcionar un lugar de trabajo y un entorno de capacitación inclusivos para involucrar a los jóvenes de entornos desfavorecidos donde otras organizaciones no lograron involucrarlos y retenerlos. Esto es diferente de otras organizaciones, donde se puede desarrollar un entorno inclusivo [62] pero no es la razón por la que existen. Las prácticas inclusivas estaban integradas en características organizativas como la estructura, la cultura, la política, los procesos y las prácticas. Por ejemplo, los casos WISE apoyaron el desarrollo personal de los jóvenes a través de una cultura organizacional que era terapéutica, no institucional y que priorizaba la provisión de apoyo 'por encima y más allá'; ya través de una estructura que involucró un equipo de programas juveniles dedicado y apoyo integral. Esta incorporación y modificación de la 'inclusividad', en particular hacia el apoyo personalizado, permitió que los WISE del caso respaldaran las características únicas de los participantes jóvenes como parte de su modelo comercial central. Por lo tanto, hubo evidencia tanto de procesos transaccionales en los que las políticas particulares de la organización, como los arreglos flexibles en el lugar de trabajo, se consideraban favorables a la salud y el bienestar, como de procesos más transformadores, en los que todo el propósito y la cultura de la organización se centraban en proporcionar un entorno inclusivo. ambiente de trabajo [10].

Varios participantes reflejaron que sus organizaciones estaban brindando un entorno de trabajo distinto en relación con la inclusión, que era difícil de encontrar en otros lugares. Si las organizaciones están teniendo un impacto transformador fuera de su propia organización fue menos difícil de determinar y aparentemente en esta etapa no se está realizando tanto como le gustaría al personal. La diferencia en los entornos laborales se hizo explícita en una organización en la que crearon específicamente un programa de transiciones con empleadores anfitriones externos y discutieron el 'tipo adecuado' de condiciones laborales para sus jóvenes. Esto fue casi un reconocimiento explícito de que las condiciones 'correctas' (inclusivas, diversas, de apoyo) no existen en el 'mundo real' del trabajo y que necesitaban encontrar entornos de trabajo igualmente inclusivos para que sus jóvenes hicieran la transición. No es evidente si estaban teniendo mucho éxito en este sentido.

La fortaleza de este estudio fue el uso de un enfoque etnográfico para comprender mejor en detalle las estructuras y los procesos organizacionales para involucrar a los jóvenes e impactar positivamente en su salud y bienestar según lo perciben los propios jóvenes y los gerentes y el personal [44] . Una de las limitaciones significativas de este estudio fue el enfoque en un pequeño número de casos, lo que plantea la pregunta de si los hallazgos se aplicarían a otros grupos de población y otros grupos de jóvenes. Por lo tanto, se podrían realizar investigaciones futuras para explorar hasta qué punto ciertos procesos y estructuras organizacionales conducen a mejores resultados de salud y bienestar para los empleados de entornos desfavorecidos y con problemas de salud mental preexistentes. Además, no hubo una medida cuantificable de los resultados de salud y bienestar. La fuerza de este estudio fue desarrollar ciertas proposiciones sobre cómo se relacionan estos conceptos [47] que podrían probarse con más investigación. La investigación adicional también podría adoptar un enfoque más participativo para la evaluación en el que los propios jóvenes guíen las preguntas de investigación y evaluación, mientras que en este estudio las preguntas iniciales de investigación se desarrollaron en un enfoque de asociación con los gerentes y el personal de apoyo.

Una de las aplicaciones potenciales interesantes con respecto a los datos de este estudio se relaciona con las consideraciones futuras de replicar diseños de lugares de trabajo inclusivos. Claramente, existe la necesidad de más investigación sobre la relación entre el diseño organizacional, las estructuras y los procesos y los resultados de salud y bienestar. En el diseño de esta investigación, las consideraciones de política y práctica son primordiales. Lo que será interesante considerar es lo que se debe replicar. Esto se relaciona con el concepto de fidelidad de la implementación, el grado en que la implementación de la intervención en el mundo real se adhiere a las condiciones de la investigación [63, 64]. Al diseñar investigaciones adicionales y luego examinar las implicaciones de políticas y prácticas, una pregunta clave es si las organizaciones deben ser evaluadas contra las estructuras y procesos vistos en estas organizaciones de estudio de caso. Existe un argumento de que para la investigación y la práctica en entornos complejos, el enfoque debería ser la "fidelidad a la función" [65]. Eso es replicar el propósito o la función de una estrategia, no su contenido real [65]. En este caso, sería pensar en objetivos/metas de salud y bienestar en el lugar de trabajo al emplear a personas de entornos desfavorecidos y reconocer que diferentes lugares de trabajo requerirían diferentes estructuras y procesos para lograr estos objetivos de salud y bienestar dependiendo de las características particulares del los empleados y el enfoque de la industria. Puede haber un conjunto de estructuras y procesos centrales para emplear a personas de entornos desfavorecidos y aquellos previamente excluidos del empleo general y aquellos que pueden adaptarse a diferentes contextos [64, 66]. Una mayor apreciación de estos conceptos de sistemas tendrá implicaciones para la investigación sobre el diseño organizacional y los resultados de salud y bienestar.

Los hallazgos de este estudio mostraron cómo las ganancias percibidas en salud y bienestar se asociaron con ciertas características organizacionales, como una cultura organizacional de apoyo donde los jóvenes recibieron apoyo con problemas de salud mental, un diseño empresarial que permite desarrollar una variedad de habilidades y una aceptación de aprender de los errores, diferentes estructuras y espacios que permitieron tanto la socialización como la soledad, y oportunidades de creación de redes para ayudar en la transición laboral. Los hallazgos destacan cómo la estructura y los procesos de las organizaciones están relacionados con los resultados de salud y bienestar en lugar de solo con el empleo en sí [10, 55]. La investigación futura podría explorar algunos de los resultados de salud y bienestar que se descubrieron en este estudio utilizando métodos cuantitativos y qué factores organizacionales son importantes para replicar. Por último, este estudio ha revelado que los modelos comerciales híbridos/innovadores, como las empresas sociales, son un área de investigación interesante para los lugares de trabajo inclusivos y los resultados de salud y bienestar, y merecen una mayor investigación para ampliar la teoría y los modelos actuales.

Los conjuntos de datos generados y analizados durante el presente estudio no están disponibles públicamente sin procesar como parte de los requisitos éticos debido al pequeño tamaño de la muestra de casos. Más información sobre los estudios de caso está disponible en este enlace: https://www.csi.edu.au/research/project/improveng-health-equity-young-people-role-social-enterprise/

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Este trabajo fue apoyado por el Australian Research Council, Social Traders, VicHealth y Foundation of Young Australians bajo Grant LP160101793.

Australian Research Council, Social Traders, VicHealth y Foundation of Young Australians bajo Grant LP160101793.

Centro para el Impacto Social, Universidad Tecnológica de Swinburne, Mail H25, Cnr John y Wakefield Streets, PO Box 218, Hawthorn, VIC, 3122, Australia

Andrew Joyce, Aurora Elmes, Perry Campbell y Roksolana Suchowerska

Escuela de Negocios, Universidad de Nueva Gales del Sur, Northcott Drive, Canberra, ACT 2600, Australia

Fiona Buick

Instituto de Equidad Social de Melbourne, Universidad de Melbourne, Grattan Street, Parkville, VIC, 3010, Australia

Ir a Barracket

Center for Social Impact, Universidad de Nueva Gales del Sur, UNSW Sydney, 704, Level 7, Science Engineering Building, Sydney, NSW, 2052, Australia

gemma carey

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Andrew Joyce: Conceptualización, Metodología, Análisis de Datos, Redacción – Preparación del borrador original; Batool Moussa: Redacción – Preparación del borrador original; Aurora Elmes: Redacción – Preparación del borrador original; Perri Campbell: análisis de datos, redacción: revisión y edición; Roksolana Suchowerska: Metodología, Redacción: preparación del borrador original, Fiona Buick: Redacción: preparación del borrador original, Redacción: revisión y edición; Jo Barraket: Conceptualización, Redacción – Revisión y edición; Gemma Carey: Conceptualización, Redacción – Revisión y edición.

Correspondencia a Andrew Joyce.

El estudio, incluidos los procesos de reclutamiento de participantes, los procesos de recopilación de datos y las técnicas analíticas, fue aprobado por el comité de ética de investigación humana de la Universidad Tecnológica de Swinburne. Todos los métodos se llevaron a cabo de acuerdo con las pautas del comité de ética de investigación humana de la Universidad Tecnológica de Swinburne. Todos los participantes dieron su consentimiento informado.

No aplica.

Ninguno.

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Joyce, A., Moussa, B., Elmes, A. et al. Estructuras y procesos organizacionales para la salud y el bienestar: conocimientos de la empresa social de integración laboral. BMC Salud Pública 22, 1624 (2022). https://doi.org/10.1186/s12889-022-13920-4

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Recibido: 20 Abril 2022

Aceptado: 27 julio 2022

Publicado: 27 agosto 2022

DOI: https://doi.org/10.1186/s12889-022-13920-4

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